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導(dǎo)語(yǔ)

近年來(lái)，因病假、醫(yī)療期與三期女職工管理衍生出來(lái)的勞動(dòng)糾紛，始終占據(jù)仲裁和法院處理的勞動(dòng)爭(zhēng)議疑難案件的一席之地。當(dāng)中所涉及的時(shí)間成本和風(fēng)險(xiǎn)成本往往使企業(yè)不堪重負(fù)，一旦處理不當(dāng)而引發(fā)公關(guān)事件，企業(yè)苦心經(jīng)營(yíng)的品牌形象便毀于旦夕之間。

當(dāng)前，職場(chǎng)隱婚、隱育現(xiàn)象大量存在，究其原因是用人單位出于對(duì)女性懷孕、生育、休產(chǎn)假等問(wèn)題的擔(dān)心，而拒絕招錄已婚未育的女性，迫使一部分勞動(dòng)者為了獲得工作機(jī)會(huì)而隱瞞已婚或未育的事實(shí)。

雖然這些勞動(dòng)者的隱婚隱育行為有違誠(chéng)實(shí)信用的原則，但其根源還是在于用人單位對(duì)已婚未育女性存在著就業(yè)歧視。

那么，法律上如何界定勞動(dòng)者的這種隱婚隱育行為呢?為此，筆者擬結(jié)合具體案例從以下幾個(gè)方面進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。

典型案例

單位借口員工隱育炒人

員工狀告公司維權(quán)勝訴

席女士于2012年3月26日入職某公司，擔(dān)任客服工作，雙方簽訂了三年期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限至2015年3月25日止。

2013年12月18日，因席女士懷孕，公司向席女士發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》，解除了席女士的勞動(dòng)合同，解除理由為：席某以欺詐的手段，致使公司在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同致使無(wú)效。

席女士先申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，后訴至法院，要求公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

庭審中查明：席女士在2012年3月19日填寫《工作申請(qǐng)履歷表》，填寫自己已婚育有一子，但席女士當(dāng)時(shí)并未生育有一子，直至2013年12月才懷孕。

席女士在填寫《工作申請(qǐng)履歷表》，書面保證自己提供的資料是真實(shí)和完整的。

該案經(jīng)人民法院判決認(rèn)定：公司以席女士提供已生育的虛假情況為由解除了勞動(dòng)合同，因席女士的工作崗位為客服，是否已經(jīng)生育與該工作崗位和工作責(zé)任并不存在直接、實(shí)質(zhì)的關(guān)聯(lián)性，且公司并未提供證據(jù)證明未生育者不能從事該工作，因此，席女士隱瞞未生育的情況并不足以使公司作出錯(cuò)誤的意思表示而簽訂勞動(dòng)合同。

公司以此為由解除勞動(dòng)合同于法無(wú)據(jù)，系違法解除勞動(dòng)合同。

現(xiàn)席女士選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，公司并沒(méi)有提供證據(jù)證明該合同已經(jīng)無(wú)法實(shí)際履行，故席女士主張繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，法院予以支持。

法律評(píng)析

1、招聘時(shí)，用人單位是否可以詢問(wèn)勞動(dòng)者的婚育情況？

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位招聘勞動(dòng)者時(shí)有知情權(quán)，勞動(dòng)者也有如實(shí)說(shuō)明的義務(wù)。但這并不意味著用人單位就可以任意詢問(wèn)勞動(dòng)者了，因?yàn)椋萌藛挝恍惺怪闄?quán)，也要有一個(gè)合理的范圍限制，即只能了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。

什么是與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況呢?對(duì)此，法律并未作出明確規(guī)定。一般說(shuō)來(lái)，勞動(dòng)者的健康狀況、知識(shí)技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷等，會(huì)被認(rèn)為是與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。

另外，這些基本情況根據(jù)行業(yè)的性質(zhì)不同也會(huì)有所區(qū)別，比如，特定傳染病史(如乙肝大小三陽(yáng))在一般行業(yè)不屬用人單位知情權(quán)的范圍，但在餐飲業(yè)中勞動(dòng)者對(duì)有無(wú)特定傳染病(乙肝大小三陽(yáng))就負(fù)有如實(shí)說(shuō)明義務(wù)。

用人單位不能為了解情況而探聽勞動(dòng)者的個(gè)人隱私，如：詢問(wèn)勞動(dòng)者的婚育情況，除非用人單位能證明這些個(gè)人隱私與履行勞動(dòng)合同存在著直接的關(guān)聯(lián)性，比如：是勞動(dòng)者所處崗位的正常職業(yè)要求，會(huì)影響勞動(dòng)者的工作能力或工作效果等等，否則，用人單位探聽這些個(gè)人隱私，并以這些個(gè)人隱私情況來(lái)決定是否錄用，就會(huì)違反《就業(yè)促進(jìn)法》的相關(guān)規(guī)定，構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)歧視。

2.勞動(dòng)者隱瞞婚育情況入職是否構(gòu)成欺詐，雙方勞動(dòng)合同是否有效？

什么是欺詐呢?《勞動(dòng)部關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第18條規(guī)定，“欺詐”是指：一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。

那么，符合什么情形才能認(rèn)定為勞動(dòng)法律上的“欺詐”呢？

一般認(rèn)為，訂立勞動(dòng)合同時(shí)的欺詐無(wú)效須同時(shí)具備以下三個(gè)要件：

一、勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)實(shí)施了欺詐行為，比如隱瞞真實(shí)情況或者提供虛假信息。

二、勞動(dòng)者的欺詐使得用人單位在違背真實(shí)意思的情況下與之訂立了勞動(dòng)合同，也就是說(shuō)如果勞動(dòng)者不實(shí)施欺詐行為，或者說(shuō)不隱瞞真實(shí)情況或者提供虛假信息的話，用人單位就不會(huì)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

三、勞動(dòng)者提供真實(shí)情況后用人單位不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，用人單位的這種做法合法。

對(duì)比上述三要件，可以得知，勞動(dòng)者隱瞞婚育狀況入職，具備前兩個(gè)要件：勞動(dòng)者實(shí)施了欺詐行為，而且該欺詐行為還使得用人單位在違背真實(shí)意思的情況下與之訂立了勞動(dòng)合同。

但是，是否也具備了第三個(gè)要件呢，關(guān)鍵要看，勞動(dòng)者如實(shí)告知用人單位婚育情況，用人單位不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，用人單位的這種做法是否合法。

顯然，除非用人單位能夠證明勞動(dòng)者的婚育情況與履行勞動(dòng)合同存在著直接的關(guān)聯(lián)性，否則，用人單位的這種做法違反了《就業(yè)促進(jìn)法》的相關(guān)規(guī)定，屬于侵犯了已婚未育女性的就業(yè)權(quán)，構(gòu)成就業(yè)歧視，不合法。

所以從法律的角度講，絕大多數(shù)情況下，勞動(dòng)者隱瞞其婚育情況入職并不構(gòu)成欺詐，雙方之間簽訂的勞動(dòng)合同是合法有效的。

3.用人單位能否以勞動(dòng)者隱瞞婚育情況解除勞動(dòng)合同？

《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定了誠(chéng)實(shí)信用是訂立勞動(dòng)合同的基本原則，那么，裁判機(jī)構(gòu)能否直接援引法律的基本原則來(lái)作為裁判的依據(jù)，認(rèn)定用人單位解除勞動(dòng)合同行為合法呢?

司法實(shí)務(wù)中認(rèn)為，只有在一方當(dāng)事人利益受損，而法律并無(wú)對(duì)其進(jìn)行保護(hù)的具體規(guī)定時(shí)，為了避免顯失公平，這種情況下，裁判機(jī)構(gòu)可以援引法律的基本原則來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)當(dāng)事人的救濟(jì)。

除此之外，裁判機(jī)構(gòu)不宜直接以此作為裁判依據(jù)，因?yàn)椋@樣做會(huì)導(dǎo)致法律具體條款的弱化。

鑒于《勞動(dòng)合同法》第三十九條已經(jīng)明確規(guī)定了用人單位的單方解除權(quán)，這種情況下，如果還允許用人單位以勞動(dòng)者違反誠(chéng)實(shí)信用的法律原則作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)，這樣做，會(huì)導(dǎo)致用人單位濫用合同解除權(quán)，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，故用人單位不能僅以勞動(dòng)者違反誠(chéng)實(shí)信用原則而與之解除勞動(dòng)合同。

4.勞動(dòng)者隱瞞婚育情況是否屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為？

要看用人單位是否以婚育情況作為招聘勞動(dòng)者的條件。

因《就業(yè)促進(jìn)法》保護(hù)已婚未育女職工的平等就業(yè)權(quán)，如果用人單位以是否結(jié)婚、生育來(lái)作為招人標(biāo)準(zhǔn)，在招聘之初就明確表態(tài)，概不錄用已婚未育的女職工，并以此為由解聘錄用的已婚未育女職工的，確實(shí)是違反了法律的規(guī)定，屬于歧視就業(yè)者。

但用人單位只是按照一般條件招聘錄用已婚未育女職工之后予以解聘的，而不是在錄用之初因婚姻狀況而解除對(duì)已婚女職工的聘用，就不屬于法律規(guī)定的就業(yè)歧視。

近年來(lái)，因病假、醫(yī)療期與三期女職工管理衍生出來(lái)的勞動(dòng)糾紛，始終占據(jù)仲裁和法院處理的勞動(dòng)爭(zhēng)議疑難案件的一席之地。當(dāng)中所涉及的時(shí)間成本和風(fēng)險(xiǎn)成本往往使企業(yè)不堪重負(fù)，一旦處理不當(dāng)而引發(fā)公關(guān)事件，企業(yè)苦心經(jīng)營(yíng)的品牌形象便毀于旦夕之間。