勞資矛盾處理中涉及的勞動(dòng)法律檢索五步法 |
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勞動(dòng)法律檢索勞資矛盾勞動(dòng)法律 導(dǎo)語(yǔ) 本文結(jié)合當(dāng)前流行的法律檢索技術(shù),推出了適合HR的勞動(dòng)法律檢索五步法,讓HR通過(guò)自身的法律檢索解決工作中遇到的勞動(dòng)法律問題。
做HR必然需要學(xué)習(xí)了解勞動(dòng)法律知識(shí),這是目前HR群體形成的共識(shí)。對(duì)勞動(dòng)法律知識(shí)的了解,HR主要通過(guò)以下幾個(gè)途徑:咨詢公司法務(wù)或者法律顧問、網(wǎng)絡(luò)咨詢(微信、知乎、百度百科、QQ等)、12333、HR內(nèi)部交流。但這幾種方式除過(guò)公司法務(wù)或者顧問之外,多以免費(fèi)的方式進(jìn)行,獲取的知識(shí)質(zhì)量參差不齊,并不能有效解決HR遇到的法律問題。有鑒于此,本文結(jié)合當(dāng)前流行的法律檢索技術(shù),推出了適合HR的勞動(dòng)法律檢索五步法,讓HR通過(guò)自身的法律檢索解決工作中遇到的勞動(dòng)法律問題。 第一步 事實(shí)收集 HR勞動(dòng)法律知識(shí)了解具有偶發(fā)性、事實(shí)性和目的性的特點(diǎn)。比如公司員工違規(guī),需要予以解除,如何才能合規(guī)解除?再如,公司部門撤銷,原屬員工如何安置?實(shí)質(zhì)上,HR所面臨的都是一些具體的事實(shí),如何對(duì)這些事實(shí)進(jìn)行收集是HR檢索的第一步。對(duì)此,筆者提出采用3W和員工信息檢索方式做事實(shí)收集: 事實(shí)1(3W分析法): 2015年8月公司收到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)郵件,郵件內(nèi)附仲裁申請(qǐng)書副本、應(yīng)訴通知書。 事實(shí)1的情形在HR職業(yè)生涯中經(jīng)常會(huì)遇到,HR的第一反應(yīng)是“被告了”,那么接下來(lái)就必須了解“被誰(shuí)告了(仲裁員工),要求是什么(仲裁請(qǐng)求),理由是什么(仲裁事實(shí))”,簡(jiǎn)稱3W分析法。假定這個(gè)案件中,張三以單位未訂立書面勞動(dòng)合同為由要求單位支付2015年2月1月-2015年8月1月的雙倍工資,共計(jì)12000元。 簡(jiǎn)單歸納為: ●被誰(shuí)告了(WHO)———員工————張三 ●要求是什么(WHAT)——仲裁請(qǐng)求——雙倍工資12000元 ●理由是什么(WHY)—— 仲裁事實(shí)——未訂立書面合同 再了解基本情況之后,HR接下來(lái)應(yīng)該以員工張三為關(guān)鍵詞,檢索公司留存的張三的信息。 事實(shí)2(員工信息檢索): 員工信息檢索: ●員工———張三————核對(duì)身份信息(身份證、照片) ●崗位———門衛(wèi) ●月薪———1000元 ●招錄方式————熟人介紹 ●合同情況————未訂立書面勞動(dòng)合同,僅填寫入職登記表 3W原則旨在了解員工的訴求,而員工信息檢索旨在了解公司掌握的員工信息,通過(guò)這種方式可以最大限度挖掘員工和單位掌握的有效信息,為第二步事實(shí)分析做好鋪墊。 第二步 事實(shí)分析 事實(shí)分析環(huán)節(jié),可以采用請(qǐng)求權(quán)分析的方式對(duì)事實(shí)做一梳理: 請(qǐng)求權(quán)分析法: 請(qǐng)求權(quán)分析法是一種常用的法律分析方法,其基本架構(gòu)是“誰(shuí)得向誰(shuí),依據(jù)何種法律規(guī)范,主張何種權(quán)利 ”,這也是一種倒推檢索的方式。還是以員工張三為例: ●張三向公司,依據(jù)(),要求()。 這種架構(gòu)中,張三的依據(jù)(法律規(guī)范)和張三的請(qǐng)求權(quán)利(支付雙倍工資)就是HR需要檢索的內(nèi)容,即HR需要通過(guò)法律檢索了解張三的法律依據(jù)是什么,同時(shí)需要了解張三的請(qǐng)求權(quán)利是什么。 通過(guò)請(qǐng)求權(quán)分析法對(duì)事實(shí)的拆解,我們就掌握了檢索的對(duì)象: ●請(qǐng)求權(quán)---------支付雙倍工資 ●法律依據(jù)-------未訂立書面勞動(dòng)合同 由此我們才真正進(jìn)入檢索的實(shí)施階段。 第三步 選擇檢索平臺(tái) 目前市面上的檢索工具,按照類型可以分為四大類: 對(duì)HR來(lái)說(shuō)檢索平臺(tái)的選擇很關(guān)鍵,當(dāng)前國(guó)內(nèi)做勞動(dòng)法律特色信息庫(kù)的只有威科先行人力資源信息庫(kù),其他檢索平臺(tái)如北大法寶、openlaw、法律圖書館等多為綜合性檢索平臺(tái),因此筆者建議選擇威科先行人力資源信息庫(kù)作為HR常用的檢索平臺(tái)。 第四步 關(guān)鍵詞檢索 關(guān)鍵詞是檢索的核心內(nèi)容。在第二部分事實(shí)分析之后,需要對(duì)檢索對(duì)象關(guān)鍵詞化。對(duì)此,筆者總結(jié)出術(shù)語(yǔ)轉(zhuǎn)化法、同義轉(zhuǎn)化法和內(nèi)容法律化三種關(guān)鍵詞轉(zhuǎn)化法。 術(shù)語(yǔ)轉(zhuǎn)化法: ●如“加班加點(diǎn)”轉(zhuǎn)化為“延長(zhǎng)工作時(shí)間” ●如“炒魷魚”轉(zhuǎn)化為“勞動(dòng)合同解除或終止” 術(shù)語(yǔ)轉(zhuǎn)化法的實(shí)現(xiàn)需要HR具有一定的法律素養(yǎng),了解勞動(dòng)法律領(lǐng)域常用的術(shù)語(yǔ)。 同義轉(zhuǎn)化法: ●如張三案例中,“雙倍工資”轉(zhuǎn)為為“二倍工資”。 同義轉(zhuǎn)化法是針對(duì)法律術(shù)語(yǔ)的使用頻率,在勞動(dòng)法律中“雙倍工資”、“二倍工資”均是法律術(shù)語(yǔ),但法律法規(guī)及案例引用中“二倍工資”的使用頻率高于“雙倍工資”,因此為保證窮盡檢索結(jié)果,有必要對(duì)此做同義轉(zhuǎn)化。 內(nèi)容法律化: 如張三案例中,“未訂立書面勞動(dòng)合同”的表述屬于《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容,張三依據(jù)的請(qǐng)求也是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》,由此確定了我們檢索的部門法范圍,即以《勞動(dòng)合同法》為核心。 內(nèi)容法律化對(duì)HR的要求是熟悉法律的相關(guān)體系,能夠?qū)讣聦?shí)的內(nèi)容與相關(guān)法律聯(lián)系起來(lái),進(jìn)而確定檢索的部門法律。 關(guān)鍵詞增減: 三化確定了核心關(guān)鍵詞,還需要進(jìn)一步對(duì)關(guān)鍵詞做增減工作。目前的增減體系可以按照數(shù)據(jù)庫(kù)預(yù)先設(shè)定的項(xiàng)目進(jìn)行,如威科先行人力資源信息庫(kù)會(huì)設(shè)定主題分類、效力級(jí)別、地域范圍、發(fā)文日期、時(shí)效性、發(fā)文機(jī)關(guān)做預(yù)設(shè)。我們以張三案例說(shuō)明,張三所在公司在北京,因此預(yù)設(shè)地域?yàn)楸本? 綜上所述,我們確定了如下的法律法規(guī)檢索。 第五步 法律檢索報(bào)告 做法律檢索報(bào)告的目的有兩個(gè):一是梳理檢索結(jié)果,從中找出法律法規(guī)和解決問題的方法;二是留存檢索記錄,以后碰到類似情況,可以直接通過(guò)檢索報(bào)告尋找解決方案。檢索報(bào)告可以按照如下的架構(gòu)表述: ●檢索目的:張三案件解決方案 ●檢索平臺(tái):威科先行人力資源信息庫(kù) ●檢索關(guān)鍵詞:二倍工資、北京 ●檢索信息: 法律法規(guī) 1、北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要(二) 28.《勞動(dòng)合同法》第八十二條“二倍工資”的認(rèn)定與起止時(shí)間、計(jì)算方法? (1)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條、第八十二條第一款規(guī)定,用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,自用工之日滿一個(gè)月的次日起開始計(jì)算二倍工資,截止點(diǎn)為雙方訂立書面勞動(dòng)合同的前一日,最長(zhǎng)不超過(guò)十一個(gè)月。 (2)用人單位因違反《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定,自用工之日滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況下,勞動(dòng)者可以向仲裁委、法院主張其與用人單位之間屬于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。在此情況下,勞動(dòng)者同時(shí)主張用人單位支付用工之日滿一年后的二倍工資的不予支持。 (3)如果勞動(dòng)合同期滿后,勞動(dòng)者仍在用人單位工作,用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,計(jì)算二倍工資的起算點(diǎn)為自勞動(dòng)合同期滿的次日,截止點(diǎn)為雙方補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日,最長(zhǎng)不超過(guò)十二個(gè)月。 (4)用人單位違反《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款、第八十二條第二款規(guī)定、不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期勞動(dòng)合同的,二倍工資自應(yīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起算,截止點(diǎn)為雙方實(shí)際訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的前一日。 (5)二倍工資中屬于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間勞動(dòng)報(bào)酬的部分,適用《調(diào)解仲裁法》二十七條第四款的規(guī)定;增加一倍的工資屬于懲罰性賠償?shù)牟糠郑粚儆趧趧?dòng)報(bào)酬,適用《調(diào)解仲裁法》二十七條第一款的規(guī)定,即一年的仲裁時(shí)效。 二倍工資適用時(shí)效的計(jì)算方法為:在勞動(dòng)者主張二倍工資時(shí),因未簽勞動(dòng)合同行為處于持續(xù)狀態(tài),故時(shí)效可從其主張權(quán)利之日起向前計(jì)算一年,據(jù)此實(shí)際給付的二倍工資不超過(guò)十二個(gè)月,二倍工資按未訂立勞動(dòng)合同所對(duì)應(yīng)時(shí)間用人單位應(yīng)當(dāng)正常支付的工資為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。 2、北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要 25.用人單位違反《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定,需向勞動(dòng)者每月支付二倍工資的,其加付的一倍工資不應(yīng)計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的計(jì)算基數(shù)。 法律信息梳理(緊扣目的,從法律法規(guī)中梳理有效信息) 1. 二倍工資的最長(zhǎng)支付期限為11個(gè)月,自用工之日滿一個(gè)月的次日起開始計(jì)算二倍工資,截止點(diǎn)為雙方訂立書面勞動(dòng)合同的前一日; 2. 未訂立書面勞動(dòng)合同滿一年視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,此后要求二倍工資不符合法律規(guī)定; 3. 勞動(dòng)合同期滿未訂立書面勞動(dòng)合同,可要求二倍工資,自勞動(dòng)合同期滿的次日,截止點(diǎn)為雙方補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日,最長(zhǎng)不超過(guò)十二個(gè)月; 4. 二倍工資不屬于勞動(dòng)報(bào)酬,適用一年仲裁時(shí)效; 5. 一年仲裁時(shí)效起算點(diǎn)為入職滿一年的次日; 6. 二倍工資計(jì)算以用人單位應(yīng)當(dāng)正常支付的工資為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。 7. 二倍工資不計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
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