勞動法 不要因為我低調(diào),你就不知道 |
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每一個HR都是 “多面手”,要涉獵很多知識。除了人力資源方面的知識,HR還應該學習心理學,各崗位的基本知識,相關(guān)法律等等。對于法律方面的知識,HR接觸最多的就是《勞動法》了。那么,有哪些《勞動法》知識的HR們必須知道的呢,下面小薪就為大家整理了10個必備的勞動法律知識。 1、加班和加點的區(qū)別是什么? 加班和加點,都屬于勞動法所界定的 “延長工作時間” 。《中華人民共和國勞動法》(下文簡稱《勞動法》)第三十六條規(guī)定:“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度?!钡谒氖粭l規(guī)定:“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要,經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時?!笨梢?,加班是指根據(jù)用人單位要求,在法定節(jié)假日、公休假日進行工作,一般以天數(shù)作為計算單位。加點則是指在法定的日標準工作時間以外進行工作,以小時為計算單位。 2、加班和值班的區(qū)別是什么? 值班是指單位因安全、消防、假日等需要,臨時安排或根據(jù)制度安排與勞動者本職無關(guān)聯(lián)的工作;或雖與勞動者本職工作有關(guān)聯(lián),但值班期間可以休息的工作,一般為非生產(chǎn)性的責任,如看門、接聽電話等。加班則指勞動者在平時正常工作時間外,繼續(xù)從事自己的本職工作。認定加班還是值班,主要以勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作,或是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務、用人單位是否提供休息場所、勞動者是否有睡眠時間等綜合判斷。如果認定為值班,則不支持加班費計算,但勞動者可以根據(jù)規(guī)章制度、勞動合同、集體合同以及慣例要求用人單位支付值班待遇如值班津貼。 3、雙休日出差能不能算加班? 雙休日即法定公休日,一般為勞動者休息的期間。雙休日加班,如上所述,根據(jù)法律規(guī)定,用人單位應當補休,不能補休的,應當支付200%的加班工資。那么,雙休日出差,是否屬于加班?用人單位是否要支付加班工資?小薪認為,加班是指勞動者延長工作時間從事本職工作的狀態(tài),所以界定“出差是否屬于加班”就在于 “勞動者是否提供了本職工作范圍內(nèi)的勞動” 。譬如銷售人員,如果出差期間適逢雙休日,又正與客戶聯(lián)系工作洽談業(yè)務的,則屬于“提供本職范圍內(nèi)的勞動”,就應當視為加班。當然,如果某員工雙休日出差已被用人單位認定為加班,就應當支付相應的加班費,而不能用出差津貼、出差補貼等形式替代支付雙休日的加班工資。雙休日加班,如上所述,根據(jù)法律規(guī)定,用人單位應當補休,不能補休的,應當支付200%的加班工資。 4、員工主動加班,單位是否需支付加班費? 根據(jù)《勞動法》規(guī)定,用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要,經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后,可以延長工作時間。這表明,加班的前提是協(xié)商。單位不得強迫或變相強迫員工加班。另一方面,假如員工未履行加班審批手續(xù)而自己主動加班,也不應視為加班。但有一種情況例外,如果用人單位缺乏任何關(guān)于加班審批程序的規(guī)定,且以考勤卡作為加班費的計算依據(jù),此時,員工延長工作時間從事本職工作,就可將考勤的統(tǒng)計記錄作為認定加班的依據(jù)。在一些地區(qū)的司法實踐中,也將這種情況視作用人單位對員工加班事實的默認。那么,員工就有權(quán)要求用人單位支付加班工資或安排補休。 5、加班工資的基數(shù)如何確定? 加班費的計算涉及兩個方面,一是計算方法,二是計算基數(shù)。關(guān)于計算方法,法律有明確規(guī)定,大致為:加點為150%,休息日為200%,法定節(jié)假日為300%。爭議最多的,集中于加班工資的計算基數(shù)方面。因此,在雙方未約定加班費計算基數(shù)的情況下,加班費按照勞動者每月恒定發(fā)放的工資標準為基數(shù)。對于用人單位與勞動者通過協(xié)議約定加班費計算基數(shù)的行為,上海地區(qū)司法實踐中采取“有限適用”的原則,即約定的基數(shù)不宜過低,可參照總收入的70%作為約定是否合理的判斷標準;但在廣東則可以直接約定最低工資為計算基數(shù),各地差異較大。 6、加班和調(diào)休,誰說了算? 《勞動法》第四十四條規(guī)定,休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。另據(jù)勞動部《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復函》的規(guī)定,休息日安排勞動者加班工作的,應首先安排補休,不能補休時,則應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應等同于加班時間。可見,休息日加班后,是否安排補休的決定權(quán)在企業(yè)。優(yōu)先安排補休,也是用人單位的法定義務,其目的是充分保護勞動者的休息權(quán)。因此,員工應遵守用人單位關(guān)于調(diào)休的安排。 7、員工加點,單位是否需要安排調(diào)休? 《勞動法》第四十四條規(guī)定,用人單位安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬??梢?,法律并未規(guī)定此種情況下,用人單位擁有像休息日加班一樣的 “安排調(diào)休或支付加班工資” 的選擇權(quán)。具體操作中,許多用人單位通過合同或者規(guī)章制度的形式,與勞動者達成一致,規(guī)定對工作日延長工作的時間統(tǒng)一安排調(diào)休。這樣的約定是否有效?小薪認為,法律沒有明確禁止加點可以調(diào)休,同時也未賦予用人單位選擇權(quán)。此種情況下,可根據(jù) “意愿自治” 原則,允許用人單位與勞動者協(xié)商確定。如果用人單位在實際履行過程中征得勞動者同意,可視為有效約定。關(guān)于此點實踐中亦存在爭議。 8、調(diào)休是否可以累計到下個月? 在許多用人單位,員工加班后,單位往往通過開 “調(diào)休單”形式賦予員工休息權(quán)。然而由于種種原因,一些員工常會出現(xiàn)本月調(diào)休單未能在當月使用完的情形,那么能否累計到下月呢?有些員工提出,當月未能休完的調(diào)休假,企業(yè)應按照加班工資標準支付加班工資。但根據(jù)法律規(guī)定,員工在休息日加班,企業(yè)應首先安排補休。企業(yè)通過開調(diào)休單的形式賦予員工權(quán)利,應視為企業(yè)對何時安排調(diào)休 “決定權(quán)” 的放棄,員工可以自行決定何時安排自己補休。那么,員工是否擁有選擇調(diào)休還是支付加班工資的決定權(quán)呢?答案也是否定的。因為企業(yè)既已通過開調(diào)休單形式給予員工補休,那么員工只能決定何時調(diào)休而不能決定是否調(diào)休。因此,在雙方?jīng)]有特殊約定的情況下,調(diào)休單可以累計到下月,但不能折算成加班工資要求企業(yè)支付。 9、綜合工時制的員工如何計算加班? 綜合計算工時制,指企業(yè)因工作情況特殊或受季節(jié)和自然條件限制,需要安排職工連續(xù)作業(yè),無法實行標準工時制度,采用以周、月、年等為周期計算工作時間的工時制度。綜合計算工時制必須經(jīng)過批準,未經(jīng)審批,企業(yè)無權(quán)自行決定實行綜合計算工時制。由于綜合計算工時制以被批準的計算周期(周、月、季、年)來計算工作時間,所以其工作時間不受標準工時制最高額的限制。譬如被批準的計算周期是季度,則在一個季度中,總工作時間為20.83天×3月×8小時=499.9小時,而沒有每天8小時和每周40小時的限制。但在一個計算周期內(nèi),如果工作超過499.9小時的部分,則應計算1.5倍加班費。 10、不定時制員工也有加班嗎? 與綜合計算工時制一樣,不定時工時制也屬于非標準工作時間制,而且也需要審批,企業(yè)不能自行決定實行。不同于綜合計算工時制的是,不定時工時制是因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系,勞動者工作時間不能受固定時數(shù)限制的工時制度。一般適用于: 1)企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工; 2)企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊,需機動作業(yè)的職工; 3)其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系,適合實行不定時工作制職工。 就法律后果而言,不定時工時制除法定節(jié)假日延長工時外,不受加班加點的限制。但綜合計算工時制仍受這方面限制,只是在計算周期上減少限制。因此,就不定時工時制來說,加班只有一種情形,即在法定節(jié)假日工作,此時應支付300%的工資【各地略有差異,北京、天津、吉林、重慶等地執(zhí)行勞動部1994年489號文規(guī)定,上海、江蘇、深圳等地仍須支付加班費】,而在其它時間,用人單位只要確保員工身體健康和休息休假權(quán)利,均不算加班,也無需支付加班工資。 人力資源管理中,勞動法是最重要的基礎(chǔ),離開了勞動法,人力資源管理根本無法實施。但是往往是最基礎(chǔ)的東西才最容易被忽略,在企業(yè)遭受到重大損失之后,HR們才知道這有多重要。為什么不能做到防患于未然,在日常工作中就充分運用勞動法的知識呢?小薪希望大家能明白,作為人力資源管理的基礎(chǔ)《勞動法》,是我們不能忽視并且最需要重視的問題。
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