資深HR面試前都做這些準(zhǔn)備工作!看了心服口服! |
[ 來源: | 作者:本站 | 發(fā)布時(shí)間:2017-10-20 | 瀏覽:679次 ] |
為了有效提高面試效率,很多HR都會(huì)在面試前做好準(zhǔn)備工作。 那具體面試前需要做好哪些準(zhǔn)備工作?更需要注意什么事項(xiàng)呢?下文為大家一一揭曉。 面試前準(zhǔn)備工作 關(guān)于正式的現(xiàn)場(chǎng)面試前,我們需要準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷材料、用人單位以及場(chǎng)地。 1 簡(jiǎn)歷的準(zhǔn)備 首先,提前把候選人簡(jiǎn)歷準(zhǔn)備好,并標(biāo)記相關(guān)重要信息及疑點(diǎn),以便提問。 同時(shí),要將面試邀約安排表及候選人簡(jiǎn)歷發(fā)至用人部門領(lǐng)導(dǎo)(及部門面試官)過目,讓其了解所面試的崗位、人數(shù)及候選人大概情況,并就簡(jiǎn)歷中的某些細(xì)節(jié)與其做一些基本的溝通。 另外,面試官在閱讀簡(jiǎn)歷時(shí),應(yīng)對(duì)簡(jiǎn)歷中的疑點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的標(biāo)識(shí),以在面試中進(jìn)行進(jìn)一步的查詢。這些應(yīng)作出標(biāo)識(shí)的地方包括: 應(yīng)聘者工作銜接出現(xiàn)空擋的原因 對(duì)于應(yīng)聘者在兩份工作之間的空檔時(shí)間,面試官應(yīng)加以留意,尤其是時(shí)間超過三個(gè)月的工作空檔,應(yīng)作出明顯標(biāo)識(shí)。 并在面試中加以提問,以了解其真正的原因,是由于應(yīng)聘者本人的能力遲遲找不到合適的工作,還是其他客觀的原因影響應(yīng)聘者找不到新的工作。 頻繁轉(zhuǎn)換工作 對(duì)于那些在一年里頭換了三次工作的應(yīng)聘者,面試官應(yīng)特別警惕,要在面試時(shí)特別留意,了解應(yīng)聘者頻繁換工作的真實(shí)意圖,并作出判斷,應(yīng)聘者能否適應(yīng)本公司的環(huán)境,而不會(huì)匆匆跳槽。 最近的培訓(xùn)進(jìn)修情況 面試官可通過閱讀應(yīng)聘者的培訓(xùn)進(jìn)修記錄,了解應(yīng)聘者的培訓(xùn)進(jìn)修情況,從而判斷應(yīng)聘者是否積極好學(xué),能否以積極進(jìn)取的心態(tài)學(xué)習(xí)本專業(yè)的知識(shí)和技能。 對(duì)于畢業(yè)五年卻從未有過任何培訓(xùn)進(jìn)修記錄的應(yīng)聘者,面試官應(yīng)在面試過程中特別留意。 離開上一家公司的真正原因 應(yīng)聘者為什么不再在原公司任職?是什么原因促使他離開原公司?這些離職的因素,是否在本公司中亦存在? 面試官應(yīng)通過對(duì)應(yīng)聘者的離職原因進(jìn)行深層次的解讀,才能較好的判斷該應(yīng)聘者是否真心實(shí)意留在本公司。 在上一家公司的工作績(jī)效 應(yīng)聘者在上一家公司取得何樣的工作成績(jī)?當(dāng)時(shí)的情況如何?條件如何?主要面臨的問題如何?應(yīng)聘者使用了哪些資源?他的措施包括哪些?這些措施是否有效? 本公司能否提供相近的條件,以供他創(chuàng)造這些的績(jī)效?通過這樣的問題設(shè)計(jì),可更深入地了解應(yīng)聘者分析問題與解決問題的能力。 內(nèi)容前后矛盾或不合常理的地方 這主要包括應(yīng)聘者工作經(jīng)歷時(shí)間上的前后矛盾,或其他不一致、不合邏輯的地方,如應(yīng)聘者僅畢業(yè)半年,即可擔(dān)當(dāng)重要的管理工作崗位等。 對(duì)此,面試官應(yīng)加以留意,并在面試中進(jìn)行深入盤查。 2 用人部門 溝通工作:對(duì)簡(jiǎn)歷中不清楚或有疑義的地方,通過電話面試取得的,及時(shí)和用人部門領(lǐng)導(dǎo)溝通,若無法告知,則統(tǒng)一在面試時(shí)提問。 工作安排:面試官須在場(chǎng),據(jù)面試安排表提前做好本部門及個(gè)人的工作安排,預(yù)留出面試的時(shí)間。 面試問題提綱:用人部門面試官根據(jù)候選人簡(jiǎn)歷情況及與人資部的溝通,列好須提問候選人的相關(guān)問題。 (若具備完善的結(jié)構(gòu)化面試的公司,可以在原本的結(jié)構(gòu)化問題的基礎(chǔ)上就實(shí)際情況或個(gè)人需要做一些問題的補(bǔ)充)。 3 場(chǎng)地安排 根據(jù)面試人數(shù)的多少,準(zhǔn)備相應(yīng)的面試場(chǎng)所。 4 簡(jiǎn)歷的準(zhǔn)備 大體上會(huì)有:簡(jiǎn)歷、面試安排表、應(yīng)聘登記表、面試試題、相應(yīng)的白紙、筆、電腦、投影儀等。 確定面試方法 面試官應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位的不同,進(jìn)而選擇和開發(fā)恰當(dāng)而有效的面試方法。 1 非結(jié)構(gòu)化面談 非結(jié)構(gòu)化面談是指沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的面試提問。 一般而言,非結(jié)構(gòu)化面談可靠性和有效性較低。不過,非結(jié)構(gòu)化面談具有開放性,可考察求職者的思路和視野,比較適用于高層的管理層級(jí)的職位。例如,“請(qǐng)您談一下你在營(yíng)銷管理工作方面的心得。” 2 結(jié)構(gòu)化面談 結(jié)構(gòu)化面談是指有標(biāo)準(zhǔn)答案的面試提問。 其可靠性、針對(duì)性較高,其缺點(diǎn)則是使應(yīng)聘者無法發(fā)揮和表現(xiàn)其個(gè)性。例如,“薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)符合五個(gè)原則,你能否談一下具體是哪五個(gè)原則?!? 3 情景面試 是指在面試過程中給求職者一個(gè)假定的情景,請(qǐng)他做出相應(yīng)的回答。情景面試的可靠性和有效性較高。 4 行為描述面試 行為描述面試是指面試官提出一系列與工作相關(guān)的行為,以預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)。其可靠性和有效性較高。 5 小組面試 是指由一組人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。 小組面試可由不同專業(yè)的面試官組成,從不同的角度考察應(yīng)聘者,從而得出對(duì)應(yīng)聘者的綜合評(píng)價(jià)。由于參與人數(shù)較多,面試成本相對(duì)較高。主要適用于重要職位的人員的面試。 面試前常見問題 面試之前總會(huì)容易出現(xiàn)小紕漏,要善于發(fā)現(xiàn)問題然后解決它。 1 用人部門時(shí)間未協(xié)調(diào)好 提前做關(guān)于面試時(shí)間的溝通協(xié)調(diào)工作,才能避免面試時(shí)用人部門領(lǐng)導(dǎo)不在等問題。先與用人部門溝通,確保這個(gè)面試時(shí)間是ok的。 2 面試前的篩選工作不到位 住址、不能接受的上班班次、目前薪資及薪資期望、離職原因等硬性條件不匹配。所以要盡量確保候選人的這些信息與崗位的匹配。 3 面試的問題重復(fù) 用人部門的問題與人資部在電話面試環(huán)節(jié)問題重復(fù)。做好電話面試的相關(guān)信息記錄后要和用人部門的有效溝通,確保提問問題的適宜、準(zhǔn)確。 |