[ 來源:　|　作者:本站　|　發(fā)布時(shí)間:2017-10-20 |　瀏覽:679次 ]

為了有效提高面試效率，很多HR都會(huì)在面試前做好準(zhǔn)備工作。

那具體面試前需要做好哪些準(zhǔn)備工作？更需要注意什么事項(xiàng)呢？下文為大家一一揭曉。

面試前準(zhǔn)備工作

關(guān)于正式的現(xiàn)場(chǎng)面試前，我們需要準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷材料、用人單位以及場(chǎng)地。

1 簡(jiǎn)歷的準(zhǔn)備

首先，提前把候選人簡(jiǎn)歷準(zhǔn)備好，并標(biāo)記相關(guān)重要信息及疑點(diǎn)，以便提問。

同時(shí)，要將面試邀約安排表及候選人簡(jiǎn)歷發(fā)至用人部門領(lǐng)導(dǎo)(及部門面試官)過目，讓其了解所面試的崗位、人數(shù)及候選人大概情況，并就簡(jiǎn)歷中的某些細(xì)節(jié)與其做一些基本的溝通。

另外，面試官在閱讀簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)對(duì)簡(jiǎn)歷中的疑點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的標(biāo)識(shí)，以在面試中進(jìn)行進(jìn)一步的查詢。這些應(yīng)作出標(biāo)識(shí)的地方包括：

應(yīng)聘者工作銜接出現(xiàn)空擋的原因

對(duì)于應(yīng)聘者在兩份工作之間的空檔時(shí)間，面試官應(yīng)加以留意，尤其是時(shí)間超過三個(gè)月的工作空檔，應(yīng)作出明顯標(biāo)識(shí)。

并在面試中加以提問，以了解其真正的原因，是由于應(yīng)聘者本人的能力遲遲找不到合適的工作，還是其他客觀的原因影響應(yīng)聘者找不到新的工作。

頻繁轉(zhuǎn)換工作

對(duì)于那些在一年里頭換了三次工作的應(yīng)聘者，面試官應(yīng)特別警惕，要在面試時(shí)特別留意，了解應(yīng)聘者頻繁換工作的真實(shí)意圖，并作出判斷，應(yīng)聘者能否適應(yīng)本公司的環(huán)境，而不會(huì)匆匆跳槽。

最近的培訓(xùn)進(jìn)修情況

面試官可通過閱讀應(yīng)聘者的培訓(xùn)進(jìn)修記錄，了解應(yīng)聘者的培訓(xùn)進(jìn)修情況，從而判斷應(yīng)聘者是否積極好學(xué)，能否以積極進(jìn)取的心態(tài)學(xué)習(xí)本專業(yè)的知識(shí)和技能。

對(duì)于畢業(yè)五年卻從未有過任何培訓(xùn)進(jìn)修記錄的應(yīng)聘者，面試官應(yīng)在面試過程中特別留意。

離開上一家公司的真正原因

應(yīng)聘者為什么不再在原公司任職？是什么原因促使他離開原公司？這些離職的因素，是否在本公司中亦存在？

面試官應(yīng)通過對(duì)應(yīng)聘者的離職原因進(jìn)行深層次的解讀，才能較好的判斷該應(yīng)聘者是否真心實(shí)意留在本公司。

在上一家公司的工作績(jī)效

應(yīng)聘者在上一家公司取得何樣的工作成績(jī)？當(dāng)時(shí)的情況如何？條件如何？主要面臨的問題如何？應(yīng)聘者使用了哪些資源？他的措施包括哪些？這些措施是否有效？

本公司能否提供相近的條件，以供他創(chuàng)造這些的績(jī)效?通過這樣的問題設(shè)計(jì)，可更深入地了解應(yīng)聘者分析問題與解決問題的能力。

內(nèi)容前后矛盾或不合常理的地方

這主要包括應(yīng)聘者工作經(jīng)歷時(shí)間上的前后矛盾，或其他不一致、不合邏輯的地方，如應(yīng)聘者僅畢業(yè)半年，即可擔(dān)當(dāng)重要的管理工作崗位等。

對(duì)此，面試官應(yīng)加以留意，并在面試中進(jìn)行深入盤查。

2 用人部門

溝通工作：對(duì)簡(jiǎn)歷中不清楚或有疑義的地方，通過電話面試取得的，及時(shí)和用人部門領(lǐng)導(dǎo)溝通，若無法告知，則統(tǒng)一在面試時(shí)提問。

工作安排：面試官須在場(chǎng)，據(jù)面試安排表提前做好本部門及個(gè)人的工作安排，預(yù)留出面試的時(shí)間。

面試問題提綱：用人部門面試官根據(jù)候選人簡(jiǎn)歷情況及與人資部的溝通，列好須提問候選人的相關(guān)問題。

(若具備完善的結(jié)構(gòu)化面試的公司，可以在原本的結(jié)構(gòu)化問題的基礎(chǔ)上就實(shí)際情況或個(gè)人需要做一些問題的補(bǔ)充)。

3 場(chǎng)地安排

根據(jù)面試人數(shù)的多少，準(zhǔn)備相應(yīng)的面試場(chǎng)所。

4 簡(jiǎn)歷的準(zhǔn)備

大體上會(huì)有：簡(jiǎn)歷、面試安排表、應(yīng)聘登記表、面試試題、相應(yīng)的白紙、筆、電腦、投影儀等。

確定面試方法

面試官應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位的不同，進(jìn)而選擇和開發(fā)恰當(dāng)而有效的面試方法。

1 非結(jié)構(gòu)化面談

非結(jié)構(gòu)化面談是指沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的面試提問。

一般而言，非結(jié)構(gòu)化面談可靠性和有效性較低。不過，非結(jié)構(gòu)化面談具有開放性，可考察求職者的思路和視野，比較適用于高層的管理層級(jí)的職位。例如，“請(qǐng)您談一下你在營(yíng)銷管理工作方面的心得。”

2 結(jié)構(gòu)化面談

結(jié)構(gòu)化面談是指有標(biāo)準(zhǔn)答案的面試提問。

其可靠性、針對(duì)性較高，其缺點(diǎn)則是使應(yīng)聘者無法發(fā)揮和表現(xiàn)其個(gè)性。例如，“薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)符合五個(gè)原則，你能否談一下具體是哪五個(gè)原則?！?

3 情景面試

是指在面試過程中給求職者一個(gè)假定的情景，請(qǐng)他做出相應(yīng)的回答。情景面試的可靠性和有效性較高。

4 行為描述面試

行為描述面試是指面試官提出一系列與工作相關(guān)的行為，以預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)。其可靠性和有效性較高。

5 小組面試

是指由一組人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。

小組面試可由不同專業(yè)的面試官組成，從不同的角度考察應(yīng)聘者，從而得出對(duì)應(yīng)聘者的綜合評(píng)價(jià)。由于參與人數(shù)較多，面試成本相對(duì)較高。主要適用于重要職位的人員的面試。

面試前常見問題

面試之前總會(huì)容易出現(xiàn)小紕漏，要善于發(fā)現(xiàn)問題然后解決它。

1 用人部門時(shí)間未協(xié)調(diào)好

提前做關(guān)于面試時(shí)間的溝通協(xié)調(diào)工作，才能避免面試時(shí)用人部門領(lǐng)導(dǎo)不在等問題。先與用人部門溝通，確保這個(gè)面試時(shí)間是ok的。

2 面試前的篩選工作不到位

住址、不能接受的上班班次、目前薪資及薪資期望、離職原因等硬性條件不匹配。所以要盡量確保候選人的這些信息與崗位的匹配。

3 面試的問題重復(fù)

用人部門的問題與人資部在電話面試環(huán)節(jié)問題重復(fù)。做好電話面試的相關(guān)信息記錄后要和用人部門的有效溝通，確保提問問題的適宜、準(zhǔn)確。