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導語

HR從業(yè)者必須掌握并深刻理解相關的法律法規(guī)，才能在工作上更好地解決勞動糾紛，防范用工風險。

一、請及時訂立勞動合同，否則要付二倍工資

勞動合同法第十條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，在這未訂立勞動合同的11個月內應當向勞動者每月支付二倍的工資。

二、如何防范勞動合同丟失的二倍工資風險

為預防由于公司丟失或被員工取走勞動合同而被員工索賠二倍工資，建議用人單位在簽訂合同時另備一份勞動合同簽收表，簽收表中載明勞動合同起始時間，由員工簽名確認，與合同分開保管，這樣雖丟失合同，司法實踐中尚可防范二倍工資風險。

三、員工拒絕訂合同HR怎么處理

勞動合同法實施條例規(guī)定，自用工之日起一個月內，員工拒簽勞動合同的，單位可終止勞動關系，無需支付經濟補償。用工超過一個月不滿一年員工拒簽合同，單位應終止勞動關系，但需支付雙倍工資、經濟補償。嚴格來說，要求員工出具不愿簽合同的聲明書并不能免除法律風險。

四、訂合同時不能要求員工提供擔保

勞動合同法第9條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第84條第二款規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

五、無固定期限勞動合同的強制訂立情形

依據(jù)勞動合同法規(guī)定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

六、勞動合同中不能隨意約定的違約金

依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，員工承擔違約金僅限于兩種情況：

（1）公司為員工提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓，且約定服務期，員工違反服務期約定的；違約金上限以培訓費為準；

（2）員工違反競業(yè)限制協(xié)議約定的。除此以外，不能約定違約金。

七、勞動合同履行的兩個問題

第一，公司變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行，員工不能因此而解除合同要求經濟補償；第二，公司合并或分立，原勞動合同繼續(xù)有效，員工不能因此而要求經濟補償。

八、解除勞動合同需提前30日通知

勞動合同法第四十條規(guī)定因勞動者患病、負傷或能力不足，不能勝任工作，需解除勞動合同的，需提前30日以書面形式通知。

九、員工主動提出解除合同是否獲經濟補償

正常情況下不需要。但如果公司存在勞動合同法第38條規(guī)定的任何一種違法情形，員工以此為由解除合同，需支付經濟補償金。比如：拖欠或克扣工資、未依法繳納社會保險費、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的等等。

十、違法解除合同的賠償金風險

用人單位單方解除勞動合同需符合法定條件，且有充分的證據(jù)。另外，還需遵循法定程序，應當事先將理由通知工會。

依據(jù)《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金，即按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。賠償金計算年限應從勞動者入職之日開始計算。

十一、解除或終止勞動合同要及時出具離職證明

依據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

用人單位未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。社會保險法對此也進行了相應的規(guī)定，用人單位在終止或者解除勞動合同時拒不向職工出具終止或者解除勞動關系證明，導致職工無法享受社會保險待遇的，用人單位應當依法承擔賠償責任。