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導(dǎo)語

如何降低員工離職風(fēng)險(xiǎn)，是每個(gè)HR需要面對的迫切問題。每個(gè)企業(yè)HR都應(yīng)根據(jù)自身不同的狀況制定出專用的法律文件，并加以妥善保存。

一般而言，員工離職是雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開原公司的行為。員工離職是企業(yè)里員工流動的一種重要的方式，員工流動對企業(yè)人力資源的合理配置具有極其重要作用。但離職帶來的人才流失對于企業(yè)的運(yùn)營具有直接的負(fù)面影響。特別是高層、營銷人員、財(cái)務(wù)人員的離職，如何降低員工離職風(fēng)險(xiǎn)，是每個(gè)HR需要面對的迫切問題。

正確處理員工離職與被離職

1、如果要開掉他，提前一個(gè)月就物色人選換掉他。

工作中有很多崗位很重要，離職時(shí)會有很多風(fēng)險(xiǎn)，所以，要早做準(zhǔn)備，物色好人以后就進(jìn)行工作調(diào)動，進(jìn)行工作交接，給原崗位人員一個(gè)有名無實(shí)，或者難度較大的工作他自己一定是感覺沒意思，與期望值距離較遠(yuǎn)，或者業(yè)績很差，所以進(jìn)一步降薪，但是決不先提出辭退他的話，等待他自動提出。然后也不會有補(bǔ)償費(fèi)用產(chǎn)生。所以各位，感覺到這種苗頭一出現(xiàn)，自己趕快走，好留點(diǎn)面子。

2、如果業(yè)績差，部門經(jīng)理會提出，人力資源會和部門經(jīng)理一起或分開來談員工的離職問題。

這里有幾點(diǎn)要注意：首先，是人力資源和部門經(jīng)理商議如何談，統(tǒng)一口徑，明確分工，做好準(zhǔn)備；其次，是先談員工作的貢獻(xiàn)和長處，再談不足，部門經(jīng)理重在談業(yè)績，談他的表現(xiàn)，人力資源重在談他的職業(yè)規(guī)劃和對他自身性格與職業(yè)的匹配度等問題并作出分析，給出建議；再次，人力資源談公司給他什么補(bǔ)償，希望他多久作出交接，檔案保險(xiǎn)何時(shí)調(diào)出，何時(shí)出具離職證明，以及從就業(yè)和職業(yè)道德方面對其講解，輔助其正確認(rèn)識入職與離職，端正態(tài)度，不必傷感；同時(shí)要談到為了顧其面子，自己主動寫辭職報(bào)告，但是補(bǔ)償一分不少；最后，人力資源要說希望其順利交接，并談現(xiàn)在人力資源這個(gè)行業(yè)非常重視背景調(diào)查，側(cè)面提醒他如果交接不好或者損害公司利益，如果下一個(gè)公司對其背景調(diào)查他將得不到一個(gè)好的評價(jià)，這樣他將永遠(yuǎn)找不到工作。

各位，這樣的談話內(nèi)行一看就懂，當(dāng)然在談的時(shí)候要有理有據(jù)，語速快慢適當(dāng)，條理清楚，實(shí)際上不亞于一場小的談判，如何把握分寸，隨對方心理狀況改變戰(zhàn)斗方式，如何給對方施加心理壓力等等，沒有做過的人很難體會。我們在這里就不談象一些高科技公司關(guān)于行業(yè)信息及技術(shù)保密而簽訂協(xié)議的高層問題，當(dāng)然這些高端的有法律保護(hù)，我現(xiàn)在舉的例子類似于和經(jīng)理級這樣的談。你可以想一想，如果你在外地設(shè)有辦事處，經(jīng)理肯定本地化，不管什么行業(yè)，通過這樣的離職處理是不是更有防范風(fēng)險(xiǎn)的保證。順便說一句，前幾天我在招聘一個(gè)行政主管，各方面情況都不錯(cuò)，能力符合崗位要求，計(jì)劃錄用，結(jié)果背景調(diào)查出問題了，上一家公司說她在任職期間在采購行政物資工作中有經(jīng)濟(jì)問題。于是，我們在錄用計(jì)劃中把她排除了。且不說這個(gè)問題是真是假，因?yàn)槲覀冞_(dá)不到為了確定一個(gè)人是不是人才而去給他翻案的時(shí)間與精力，再說一句實(shí)話，即使他人反映的信息是假的，你也不敢用她？

3、如果離職處理不當(dāng)出現(xiàn)了蠻不講理，死磨硬纏，無理取鬧的事情。

例如：霸門不讓進(jìn)，員工沒法辦公；躺在車輪下，員工走不成；高聲叫嚷，破口大罵等等，這些事情少之又少，如果出現(xiàn)一定是錢的問題，多給點(diǎn)補(bǔ)償，這樣的人去了哪里都是想找鐵飯碗，現(xiàn)在哪有什么鐵飯碗，大家全靠的是真本事。還有出了經(jīng)濟(jì)問題的，開掉他損失誰來補(bǔ)償，一種是要求他補(bǔ)清損失，開掉他；一種是堅(jiān)決不補(bǔ)的，那就送他坐牢。人力資源工作不屬于這個(gè)范疇，所以，這個(gè)問題由高層決斷，法律顧問解決。

HR的12份必備法律文件

一、勞動合同

1、必備理由

勞動合同在現(xiàn)代企業(yè)管理中所起的重要作用已不言而喻，沒有與勞動者簽訂合同，那么企業(yè)將每月支付員工二倍工資。

2、合同內(nèi)容

企業(yè)至少應(yīng)準(zhǔn)備三份合同，包括：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，有需要的企業(yè)還應(yīng)備一份非全日制用工勞動合同。

《勞動合同法》第十七條規(guī)定，合同主要內(nèi)容應(yīng)包括：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負(fù)責(zé)人；(二)勞動者姓名、住址、居民身份證或其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；(五)工作時(shí)間和休息休假;(六)勞動報(bào)酬；(七)社會保險(xiǎn)；(八)勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

二、集體合同

1、必備理由

《勞動合同法》第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報(bào)酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。

另第十八條規(guī)定：勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未/考試大收集/規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

由此可見，集體合同可以在企業(yè)與勞動者因勞動報(bào)酬、勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確產(chǎn)生爭議的時(shí)候起到重要的標(biāo)準(zhǔn)作用，一份完備的集體合同可以避免很多不必要的勞動糾紛。

2、合同內(nèi)容

勞動者的勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律、勞動定額、法律法規(guī)規(guī)定的其他內(nèi)容等。

三、職工名冊

1、必備理由

《勞動合同法》第七條規(guī)定：用人單位應(yīng)建立職工名冊備查?！秾?shí)施條例》第三十三條補(bǔ)充：用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正;逾期不改，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下罰款。

企業(yè)必備職工名冊，既可以在產(chǎn)生勞動爭議時(shí)作為有力的證據(jù)，也可以避免不必要的行政罰款。

2、職業(yè)名冊內(nèi)容

勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動合同期限等內(nèi)容。

四、勞動合同簽收單

1、必備理由

《勞動合同法》第八十一條規(guī)定：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

企業(yè)僅僅簽訂勞動合同而沒有送達(dá)勞動者，同樣會面臨著不必要的賠償風(fēng)險(xiǎn)。

2、簽收單內(nèi)容

勞動合同文本編號、勞動者姓名、身份證號碼、所屬部門、具體崗位、入職時(shí)間、合同期限、簽約時(shí)間、勞動合同簽收時(shí)間、勞動者簽收、備注等內(nèi)容。

五、職位告知書

1、必備理由

《勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

用人單位如實(shí)告知勞動者職位情況是主動義務(wù)，即使勞動者不提出要求也得主動告知。實(shí)踐中用人單位往往會忽視這個(gè)主動告知義務(wù)，導(dǎo)致發(fā)生因“欺詐”而導(dǎo)致勞動合同無效并賠償勞動者損失的法律風(fēng)險(xiǎn)。

2、告知書內(nèi)容

工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬等。

六、入職登記表

1、必備理由

《勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

如果勞動者在入職時(shí)存在不實(shí)或欺詐，將成為日后用人單位解除勞動合同的重要證據(jù)。

2、登記內(nèi)容

勞動者與前用人單位勞動合同解除情況、競業(yè)限制、健康狀況、學(xué)歷、職業(yè)資格、知識技能、工作經(jīng)歷、家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。

七、簽訂勞動合同通知書

1、必備理由

《實(shí)施條例》第五條規(guī)定：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動報(bào)酬。

現(xiàn)實(shí)中，一些員工因?yàn)榉N種原因不愿與企業(yè)簽訂勞動合同，此時(shí)一份書面的簽訂勞動合同通知書就顯得尤為重要。

2、主要內(nèi)容

簽訂勞動合同通知書的主要內(nèi)容應(yīng)包括：勞動者姓名、入職日期、通知日期、簽訂勞動方式等。

八、勞動合同變更協(xié)議書

1、必備理由

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

2、主要內(nèi)容

用人單位基本情況、勞動者基本情況、原勞動合同基本情況、具體變更內(nèi)容、變更日期、雙方簽字蓋章等。

九、解除、終止勞動合同通知書

1、必備理由

解除、終止勞動合同是結(jié)束勞動者與用人單位之間關(guān)系的唯一途徑，解除、終止勞動合同的具體時(shí)間是計(jì)算工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的重要依據(jù)。

2、解除合同內(nèi)容

勞動者名稱、解除或終止勞動合同的原因、解除或終止勞動合同的日期、交接手續(xù)辦理的流程和時(shí)限、用人單位蓋章、勞動者簽收等。

十、解除、終止勞動合同的證明

1、必備理由

《勞動合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時(shí)出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

第八十九條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

2、證明內(nèi)容

用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。

十一、加班申請書

1、必備理由

《勞動合同法》第三十一條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)。

另第八十五條中規(guī)定：用人單位安排加班不支付加班費(fèi)的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

《勞動合同法》第八十五條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：勞動報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金;安排加班不支付加班費(fèi)的。

加班費(fèi)的支付一直是個(gè)敏感問題，加班時(shí)間多少是計(jì)算加班費(fèi)的重要根據(jù)，一份書面記錄加班情況的文件尤為重要。

2、申請書內(nèi)容

勞動者名稱、申請加班日期、加班原因、加班預(yù)計(jì)的時(shí)間、部門主管確認(rèn)、人事主管確認(rèn)等。

十二、勞動合同續(xù)簽意向書

1、必備理由

《勞動合同法》第四十六條規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動合同期滿后的企業(yè)的續(xù)訂條件以及勞動者的續(xù)訂意向是判斷用人單位是否要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹匾獦?biāo)準(zhǔn)，一份書面的文件能真實(shí)的反映雙方的意向，避免日后不必要的勞動糾紛。

2、主要內(nèi)容

勞動者名稱、原勞動合同到期時(shí)間、續(xù)簽勞動合同與原勞動合同區(qū)別、答復(fù)期限等。

后文：以上12條必備文件，以備在企業(yè)發(fā)生勞資糾紛時(shí)以作證明之用，但并不是只要做好這12件文件準(zhǔn)備就萬事大吉，如保密協(xié)議、競業(yè)禁止合同、服務(wù)期協(xié)議等法律文件在此就沒有具體展開。因此，我們建議每個(gè)企業(yè)HR都應(yīng)根據(jù)自身不同的狀況制定出專用的法律文件，并加以妥善保存。最后，希望每個(gè)企業(yè)都能有一個(gè)健全的HR管理體系，避免不必要的勞動糾紛和法律風(fēng)險(xiǎn)